湖南自考人力资源管理专业知识点复习：工作分析与职位评价
前言：为方便考生备战2020年湖南自考，湖南自考网将人力资源自考专业考试课程《公共部门人力资源开发与管理》的必考课程知识点进行摘录，本文主要阐述了“工作分析与职位评价得含义及作用”等相关内容。
工作分析、职位评价的含义
工作分析、职位评价离不开职位。职位(post)是指符合一定标准，由上级组织分配给公职人员的职务和责任的集合体。
工作分析(job analysis)是收集与某一特定工作相关的信息，并进行证明和分析的过程。工作分析描述的是工作内容或职责、员工的任职资格要求、工作环境等信息，是编写职位说明书的基础。
职位评价(post eValuation)也称工作评价(job eValuation)，是指通过专门的技术和程序，对职位进行比较，确定职位的相对价值差异。职位评价是薪酬等级设计的基础。工作分析是描述性的，职位评价则是价值判断性的。细致、完备的工作分析是职位评价准确性的前提。
工作分析、职位评价的历史沿革
工作分析、职位评价的思想源于以F.W.泰勒为代表的“科学管理"理论，该理论在动作研究的基础上提出了“工作分析”和“职位评价”制度。职位评价作为一种管理制度，首先在企业管理中应用和推广，使企业劳动生产率得到了较大提高，后被逐渐引进公共部门的管理之中。
1908年，美国芝加哥市首先在政府中试行职位评价制度。1923年《美国职位分类法》的颁布，标志着工作分析、职位评价制度在美国政府人事管理中得以广泛使用。第二次世界大战后，欧洲经济重建，职位评价作为有效的管理手段得到广泛推广，先后实施职位评裔制度的国家有比利时、丹麦、法国、德国、荷兰、瑞典等。
工作分析、职位评价的作用
工作分析、职位评价作为公共部门人力资源管理的基础，其作用体现在以下几个方面：
1.约束政治恩赐，招募合适人才
工作分析清楚地提供了每一个职位的工作内容和任职资格条件，确定了每一组织的职位数量，有效地限制了政治选任官及委任官随意为其追随者设置职位和安排工作。同时，工作分析、职位评价也为组织招募合适的人才提供了依据。我国公共部门过去大都没有进行工作分析和工作评价，这样就无法制定严格的工作规范，公职人员的录用也没有具体的依据，缺乏针对性，只能从大的专业分类方面来录用所谓的“通才”，从而影响了行政管理效率的提高。公职人员录用过程中的人情关系、腐败交易也就因制度机会的存在而不可避免。
2.工作分析、职位评价是人员评估的准则
工作分析之后所编制的工作说明书，具体说明了工作的内容和职责，为公职人员的绩效评估提供了明确的标准，进而可以改善目前我国公职人员的考核评估仅从“质”的方面来考察、干好干坏一个样的局面，为公职人员的晋升提供了合理、可靠的依据。
3.工作分析、职位评价是确定薪酬的主要依据
工作分析、职位评价明确了工作的主要内容和资格条件，确定了职位在薪酬等级中的位置。依此确定的薪酬内部结构才能合理，薪酬的内部一致性才会比较高，才能真正实现按劳付酬。
4.工作分析、职位评价使公职人员的培训与开发有了明确的方向
有了明确的工作说明，就使公职人员的培训与开发计划有了针对性。我国公职人员培训只是泛泛的理论提高，缺乏针对性和方向性，造成这一现状的主要原因就是缺少工作分析、职位评价这一人力资源管理的基础环节。
