湖南自考《公共部门人力资源开发与管理》知识点:人力资源基本特征
前言："新冠"疫情期间，为方便考生备战2020年4月湖南自考，湖南自考网将《公共部门人力资源开发与管理》这门人力资源自考专业的必考课程知识点进行摘录，以供湖南自考考生们在线学习。
人力资源的基本特征
1.人力资源生成过程的时代性与实践性
人力资源的成长与成熟是在一个特定的时代背景下进行的。一个时代的社会状况，包括经济的、教育的、文化的因素，都会影响和制约在这个时代中发展起来的人力资源，培养出一代或几代人力资源特定的价值观、道德观和认知方式，并体现在他们的工作行为和劳动态度上。人力资源生成的时代特征，意味着人力资源管理不能脱离其管理对象的时代性，必须明确时代留给他们的长处和不足，这样才能在人力资源开发过程中确立目标和方向。
2.人力资源的能动性
能动性是人力资源的一个根本性质，体现了人力资源与其他一切资源的本质区别。所谓人力资源的能动性，是指当人力资源作为生产要素的一部分进入生产过程后，他们就在一切生产经营和管理活动中居于中心位置，起着主导的作用。人力资源具有引导、操纵、控制其他资源的功能，意味着人力资源是唯一具有创造性的因素，能够顺应一定的社会历史条件，同时也能够创新和发展社会，改变不合时宜的陈规陋习。正是人力资源特有的能动性质，使人类社会不断前行。人力资源管理的目的在于运用有效的激励和开发机制，拓展人力资源的创新能力，以增加社会的财富。
3.人力资源使用过程中的时效性
每个人一生都要经历一些特定的生理和心理发展阶段，每个发展阶段都有成长的特性。职业期，是人生理与心理都比较成熟的阶段，不仅年龄适当，体力充沛，而且随着工作经验的积累和素质的培养，各方面能力也渐人佳境。在这个时期，人力资源的能力处于曲线的顶端，要求被组织及时地开发和使用，即组织应对这一时期的人力资源委以重任。如果组织储之不用，或没有充分地开发使用，按照素质衰退理论，一方面，将会导致人力资源的才能逐渐退化，甚至消失;另一方面，过了最佳的生理、心理时期，人力资源的综合素质能力就开始从顶峰下降，这就是人力资源使用的时效性。如果组织不注意这一点，不仅会导致人力资源的浪费，而且会影响组织工作绩效及人力资源成长与开发的动力。
4.人力资源开发过程的持续性
与物质资源的一次性开发不同，人力资源在成长和使用的过程中可以不断开发。开发的持续性表明一个基本假设：人力资源身上具有多种潜在素质，其在工作中表现出来的只是冰山一角，更多的能力由于缺乏适当的使用环境而被压抑。因此，组织可以通过各种渠道和方式，促使人力资源的素质在使用中被不断地开发出来。人力资源经过每一次新的开发后，其素质能够不断积蓄加起来，以往开发出来的素质会在新的开发中附加地发挥作用。这又被称为人力资源的“蓄电池”理论
5.人力资源闲置过程的消耗性
与物质资源不同的另一个特点是，人力资源在其闲置过程中，仍需要耗费其他各种物质性资源才能维持生存。这意味着，即使一部分人力资源处于闲置状态·如未得到使用或暂时失业，其组织或社会也必须为之付出必要的经济性补偿和物质保障。这一方面说明人力资源闲置、浪费会给组织带来损失;另一方面也说明组织为了避免人力资源长期闲置，建立培训转岗和再就业强化措施的重要性。
6.人力资源的特殊资本性
人力资源作为一种经济性资源，既具有资本的属性，又与一般形态的资本存在着重要区别。资本的三个突出特点，人力资源同样具备。这就是：第一，它是投资的结果。人力资源质量高低，取决于投资的程度。这是由人的能力获得的后天性决定的。第二，在一定时期内，它能够不断地给投资者带来收益。这种收益既可以直接地表现为货币形态，也可能以非货币的形式出现。第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。在人力资源的使用过程中，劳动者自身的衰老就是有形磨损，而知识和技能的老化就是无形磨损。同时，人力资源又术同于一般的资本。例如，一般的实物资本普遍存在的收益递减的规律，就不适用于人力资源，实践印证的结果是，人力资本体现了收益递增的规律，它的收益份额大大超过了同期自然资源和资本资源产生的收益。
7.人力资源的高增值性
这一特征体现为：人力资源的经济价值呈不断上升趋势。劳动力的市场价格在上升，人力资源投资收益率在上升，劳动者自己可支配的收入也在上升。其中高质量人力资源与低质量人力资源的收入差距明显地拉大。
