自考10052《职业生涯规划与管理》第九章职业生涯规划和管理中的问题复习资料
第九章 职业生涯规划和管理中的问题
1.工作对家庭的影响和家庭对工作的影响的不同：
从方向上，工作家庭冲突又分为工作—家庭冲突和家庭—工作冲突，两者是工作家庭冲突方向不同却又相互联系的两个方面。
工作对家庭冲突可表示为工作—家庭冲突，是指由于工作的原因妨碍了个体完成家庭角色。
家庭对工作冲突可表示为家庭—工作冲突，是指由于家庭角色的需要干扰了个体完成工作角色。
2.工作与家庭的关系和边界：
工作和家庭之间的连接机制主要有：
1) 分离：指把工作和家庭看做是分开的，是不会相互影响的两个领域。
2) 溢出：指工作和家庭的结果互相影响，导致两个领域的相似性。
3) 补偿：指个体通过在一个领域寻求满足而弥补在另一个领域的不满。
4) 工作家庭冲突：是一种角色间冲突。
压力：是指个人对刺激（它对个人有身体及心理上的要求，并在重要结果利害攸关时造成不确定性及个人控制的缺失）的生理及情感反应。
工作压力的含义包括：存在于环境中的压力源、对压力源做出的生理和心理反应的个性差异、形成压力的内在作用机制三个要素。
基本工作压力的层次结构：生存的压力、疲劳的压力、人际关系的压力、尊重的压力、自我实现的压力（从低——高）
工作压力的来源：社会环境因素、组织因素、个人因素
组织因素是制定压力管理策略的基础，主要有以下几个方面：
1) 工作本身的问题：工作条件；工作负荷过重；工作缺乏意义、缺乏变化和挑战。
2) 管理方面的问题：不好的领导作风；强化方式不当；员工感觉不公平；沟通不力。
3) 组织方面的因素：组织结构；组织变革；组织生命周期。
4) 事业方面的压力
5) 人际关系因素
造成人际关系紧张的因素主要有：
² 某些员工不善于处理人际关系，或难以相处。
² 领导工作方式不当。
² 缺乏沟通，互相之间容易产生矛盾。
² 角色模糊与角色冲突。
² 组织中竞争过于激烈。
6) 角色冲突与角色模糊：麦尔斯把角色冲突定义为四种类型，它们是：
² 人与角色的冲突
² 内部传递的冲突
² 互相传递的冲突
² 角色负荷过重
个人因素包括
1) 生活因素：工作与家庭要求的冲突、家庭问题、经济问题、生活条件、健康状况。
2) 个人问题：
² 面对困难缺乏自信
² 不擅长时间管理
² 问题解决能力不强
² 不善于处理人际关系
² 工作生活方式不科学
² 工作经验或工作能力不足。
压力因素的特征：不确定性、可相加性、多米诺效应。
工作压力的形成要经过以下几个阶段：
1) 个体与环境的匹配
2) 对威胁的评价
3) 应付策略的运用
4) 紧张产生
5) 反馈。
个体差异对工作压力的影响：
1) 认知因素：任意的推断、选择性知觉、过分概括化、夸大或缩小、个人化、两极性思维。
2) 自我效能：是指个体对其组织和实施达成特定目标所需行为过程的能力的信念，即对自己在特定情境中是否有能力操作行为的预期。
3) 社会支持
4) 控制点
5) 行为模式
三层面压力管理模型的特点：组织性、系统性、强调预防为主。
过度压力治疗的四个层次：
1) 社交支持：支持性的氛围可以通过下述途径得以改善：
第一，在招聘过程中，为了促进建立一个员工渴望的氛围和文化，强调支持性人际关系和人际网络的重要性是必要的。
第二，通过举办各种文化体育以及其他活动增加员工们沟通的机会，增进友谊。
第三，强调沟通的重要性，提倡一种有问题就要沟通的组织氛围。
第四，由于来自上司的社交支持对缓释紧张感和压力是非常重要的，对工作满意度和健康具有很大的影响，因此对管理者进行这方面的培训，使其能够对下属进行很好的心理支持是很有必要的。
第五，提供关于工作和家庭生活中社交支持重要性的教育，使员工与他们的配偶或伙伴都能理解社交支持的价值，以及支持缺乏的伤害性后果。
2) 对管理者进行基本咨询技能方面的培训
3) 内部咨询服务
4) 员工援助计划（EAP)：
角色冲突：是指当个体面对分歧的角色期望时所产生的不平衡状态。
工作家庭冲突包含三种形式：基于时间的工作家庭冲突、基于压力的工作家庭冲突和基于行为的工作家庭冲突。
工作家庭冲突表现在个人层面：
1) 角色的紧迫感
2) 角色的超负荷
3) 角色的阶段性冲突
4) 角色期望和标准的冲突。
工作家庭冲突表现在组织层面：
1) 组织的角色变化
2) 性别冲突
3) 管理者的两难境地
工作家庭冲突的影响：
一、工作家庭冲突对员工个人的影响：
二、工作家庭冲突对组织的影响：时间的分配、生产率的下降、员工的士气
工作家庭冲突研究模型：
1) Kopelman的角色间冲突模型
2) Higgings和DuXbury的工作家庭冲突性别差异模型
3) Frone和Cooper的工作家庭冲突双向模型
4) 工作家庭边界理论
工作—家庭平衡：是指工作和家庭功能同时协调运行的状态，是员工所感知到的工作—家庭冲突可以被接受和不断减弱的状态。
工作—家庭平衡计划：是指组织职业生涯管理中针对员工各个职业生涯发展阶段面临的工作家庭平衡问题，专门设计的以帮助员工能动地寻找工作家庭平衡模式（点）、提高其自我调控能力为目标的组织支持计划。
工作—家庭平衡计划的内涵包括以下几点：
1) 工作—家庭平衡计划作用的途径是设计并实施组织支持策略，其关键在于通过交流增加组织对员工的工作—家庭范围的理解，从而调节工作或家庭范围和边界以增加工作—家庭平衡。
2) 工作—家庭平衡计划的目标在于帮助员工树立对待工作——家庭关系的正确态度，提高调节工作——家庭冲突的技巧；
3) 工作—家庭平衡计划是组织职业生涯管理的技术之一。重点在于提高员工对于两个范围的影响和控制能力，使员工真正成为工作与家庭两个领域的中心参与者，减少工作—家庭冲突可能发生的几率。
工作——家庭平衡计划的策略：
一、一般性的工作—家庭平衡策略：
1) 正式的组织支持策略：
a. 组织的价值观
b. 建立支持网
c. 支持性的薪酬体系：它的设计思路有以下几点：
第一，对于职业生涯发展初期的员工而言，组织应加大报酬中激励工资的比重，同时通过专业人员帮助他们制定个人效价最大的福利方案。
第二，对于职业生涯发展中后期阶段的员工而言，给予他们的报酬既要稳定又要富有弹性，以满足维持和谐家庭的需要。
第三，菜单式福利计划的基本思想是让员工对自己的福利组合进行选择，但必须遵循以下前提：管理者必须制定总成本；‚每一福利计划必须包括一些非选择性项目。
d. 弹性工作制：有两种形式：缩短每周工作天数；弹性工作时间
e. 支持性服务：对管理者进行培训；父母假；帮助解决孩子的照料问题；老人的照料问题。
2) 非正式的组织支持策略：
a. 领导人的风格
b. 对非正式群体加以引导
二、职业生涯发展不同阶段的工作—家庭平衡计划
1) 职业生涯早期阶段（20~35岁）的工作—家庭平衡计划
2) 职业生涯中期阶段（30~55岁）的工作—家庭平衡计划
3) 职业生涯后期阶段（55岁至退休）的工作—家庭平衡计划
