湖南自考薪酬管理考前冲刺复习：职位薪酬体系与职位评价
湖南自考薪酬管理考前冲刺复习：职位薪酬体系与职位评价
1.所谓职务薪酬体系，就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬。职务薪酬体系在确定基本薪酬时重点考虑职位本身的价值，很少考虑人的因素。这种薪酬制度并不鼓励员工拥有跨职位的其他能力。
2.职位薪酬体系的优点：
①实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制；
②有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低；
③晋升和基本薪酬增强了员工提高自身技能和能力的动力。
缺点：
①由于薪酬与职位挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象；
②由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，这不利于企业对多变的外部经营环境做出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。
3.从一定程度上来说：职位薪酬体系在操作方面比技能薪酬体系和能力薪酬体系更容易，更简单，而且适用的范围也比较广。
4.职位薪酬体系的设计步骤：
①了解一个组织的基本结构和职位在组织中的具体位置；
②收集与特定职位的性质有关的各种信息，即进行职位分析工作；
③整理通过职位分析得到的各种信息，按一定格式把重要信息描述出来并确认，编成职位说明书；
④对典型职位的价值进行评价；
⑤根据职位的相对价值高低来对它们进行排序，即建立职位等级结构
5.任务要素，能够对任何一项完整的工作活动进行拆分或分解的最小动作单位。工作任务，由一个或多个任务要素构成的一项完整的、有意义的工作活动。职责，由一项或多项工作任务组成的一个明确的相关责任领域或业务流程节点。职位，能够由一个人来完成的各种工作职责的集合，通常又被称为岗位，有时也被称为工作。职位族，由具有非常广泛的相似工作内容，但是任职资格条件要求可能存在较大差异的各种职位构成的集合，有时又被称为职群或者职族。职业，分布于不同的组织之中的一组工作性质类似的职位。职业生涯，一个人在以往的工作经历中所从事过的一系列工作。
6.职位分析就是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。
7.组织通过职位分析可以得到两类信息：
第一类信息被称为职位描述，它是对经过职位分析得到关于某一特定职位的职责和工作内容进行的一种书面记录。
第二类信息被称为职位规范，它是对适合承担被分析职位的人的特征所进行的描述，所以又被称为任职资格条件。
8.现代意义上的职位分析始于20世纪初的科学管理之父弗雷德里克·泰勒的动作研究和时间研究。
9.职位说明书通常分为职位描述和职位规范两个组成部分，职位说明书的构成主要包括：①职位标识；②职位目的或概要；③主要职责；④关键业绩衡量标准；⑤工作范围；⑥工作联系；⑦工作环境和工作条件；⑧任职资格要求；⑨其他有关信息 。
10.职位评价是一个系统分析某种工作对员工提出的各种相对要求的过程，即对一位标准任职者为了正常履行某种特定职位上的工作职责而必须达到的各种要求进行评估和比较的过程。
11.职位评价的方法有量化评价法和非量化评价法两种。所谓非量化方法是指那些仅仅从总体上来确定不同职位之间的相对价值顺序的职位评价方法。量化方法则试图通过一套等级尺度系统来确定一种职位的价值比另一种职位的价值高多少或低多少。非量化的评价方法有两种：排序法和分类法。量化评价方法有两种：要素比较法和要素计点法。
12.排序法是指职位评价者首先对职位说明书进行审查，然后根据它们对公司的价值对其进行排序。分类法是通过界定职位的等级来对一组职位进行描述和分类的评价方法。要素比较法，评价者首先要获得基准职位的市场薪酬水平，然后将其分解到各个报酬要素上去，通过对被评价职位的各个方面与基准职位的各个方面分别进行比较，试图估计出被评价职位在每一方面的货币价值。最后以货币为单位直接确定不同职位之间的相对价值顺序。要素计点法，评价者首先要对职位的每一构成要素赋予等级不同的量化价值，然后再将某一职位在不同要素上的分数加起来，从而确定不同职位之间的量化价值差距。
13.职位评价工作的几个主要步骤：①挑选典型职位；②确定职位评价方法；③建立职位评价委员会（职位评价委员会有5-10人即可）；④对职位评价人员进行培训；⑤对职位进行评价；⑥与员工交流，建立申诉机制。
14.排序法划分为三种类型：①直接排序法；②交替排序法好；③配对比较排序法。
排序法的步骤：①获取职位信息；②选择报酬要素并对职位进行分类；③对职位进行排序；④综合排序结果 。
15.排序法的优点：快速，简单，费用比较低，而且容易与员工进行沟通。缺点：①在排序方面各方可能很难达成共识，尤其是在一些价值差异不是很明显的职位之间；②由于是从整体上对职位的价值进行评价，因此，不同来源和不同工作背景的人不可避免地会在评价过程中夹杂个人的主观意志甚至偏见；③即使不同职位之间的价值高低可以判断出来，具体的价值差距大小也无法得到明确的解释④在职位数量太多时，排序法的使用难度会很大。
16.分类法的操作步骤：①确定合适的职位等级数量；②编写每一职位等级的定义；③根据职位等级定义对职位进行等级分类 。
17.分类法的优点：简单，容易解释，执行起来速度较快，对评价者的培训要求少。一旦职位的等级定义明确，管理起来就比较容易。
缺点：
①在职位多样化的复杂组织中，很难建立起通用的职位等级定义；
②分类法也不排除有人试图通过修改或歪曲职位描述来达到操纵职位评价结果的目的；
③与排序法一样，分类法也很难说明不同等级的职位之间的价值差距到底有多大，因而在用于确定薪酬时效果不太好。
18.要素计点法的操作步骤：
①选取合适的报酬要素；
②对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定；
③确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值；
④确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值；
⑤运用这些报酬要素来分析和评价每一职位；
⑥将所有被评价职位根据点数高低进行排序，建立职位等级结构 。
19.在实际操作中，要素计点法最常见的四维报酬要素主要是责任、技能、努力以及工作条件及其相关子要素。
20.在确定不同的报酬要素在总体职位评价体系中所占的权重时，通常有两种方法：经验法和统计法。
21.要素计点法的优点：
①计点法的评价更为精准，评价结果更容易被员工所接受，还允许对职位之间的差异进行微挑；
②可以运用具有可比性的点数来对不相似的职位进行比较；
③这种职位评价方法可广泛应用于蓝领和白领职位；
④由于明确指出了职位比较的基础——报酬要素，因而能够反映组织独特的需求和文化，强调组织认为有价值的那些要素。
缺点：方案的设计和应用耗费时间，要求组织必须首先进行详细的职位分析，有时还可能会用到结构化的职位调查问卷。
22.要素比较法的具体操作步骤：
①获取职位信息，确定报酬要素；
②选择典型职位；
③根据典型职位内部相同报酬要素的重要性对职位进行排序；
④将每一典型职位的薪酬水平分配到其内部的每一个报酬要素上去；
⑤根据每个典型职位内部的每一报酬要素的价值分别对职位进行多次排序；
⑥根据两种排序结果选出不便于利用的典型职位；
⑦建立典型职位报酬要素等级基准表；
⑧使用典型职位报酬要素等级基准表来确定其他职位的工资 。
23.要素比较法的优点：
①是一种比较精确、系统、量化的职位评价方法，每一个步骤的操作都有详细的说明，将职位特征具体到报酬要素的做法相对于排序法和分类法而言，更加有助于评价评价人员作出正确的判断；
②很容易向员工解释这总评价方法。缺点：尽管向员工解释要素比较法标准和基本原理比较容易，但对评价小组而言，整个评价过程会异常复杂；此外，使用五个报酬要素只是一种普遍的做法，但在不同行业和组织中所有的职位都同样使用这五个报酬要素显然并不合适。
24.排序法和分类法是最常用的定性职位评价法，要素计点法是最常用的定量职位评价方法。
25.职位评价的最新发展趋势主要体现在其外部导向性以及战略导向性两大方面：①职位评价的重心从内部公平性向外部公平性转移；②战略性职位评价 。
