湖南自考《人力资源管理》基础知识点复习三
第三章 人力资源规划
1、人力资源规划是指根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理的分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。
2、人力资源规划的目标是尽可能有效地配置人力资源，为实现组织目标服务。具体表现在：①获取并保持一定的具备特定技能、知识结构和能力的人员②充分利用现有人力资源③能够预测组织中潜在的人员过剩或人员不足，调整组织人力资源需求，减少人力资源管理支出④建设一支有素、运作灵活的劳动力队伍，增强组织适应未知环境的能力，为实现组织目标提供保障⑤与组织中的业务规划相联系，保持人力资源合理配置，为优化业务规划提供支持⑥减少组织在关键技术环节对外部招聘的依赖性，唤起组织中各层级人员对人力资源管理的重要性的认识。
3、人力资源规划主要解决的问题：①组织的人力资源现状、数量、质量和结构。②组织为实现战略目标对人力资源的需求③如何进行人力资源的预测④如何来弥补组织人力资源管理理想与现状之间的差距。
4、人力资源规划的作用：①人力资源规划是组织战略规划的核心②人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要条件③人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据④人力资源规划有助于控制人工成本⑤人力资源规划有利于调动员工的积极性。
4、人力资源规划可以分为长期、中期、短期规划，长期的一般是5到10年，比较抽象。短期规划是1到3年的，任务清晰，目标明确。也可分为总体规划和具体规划。
5、人力资源具体规划主要包括：①岗位职务规划②人员配置规划③人员补充规划④教育培训规划⑤薪酬激励规划⑥职业生涯规划。
6、制定人力资源规划的原则：①兼顾性原则，兼顾组织内外部环境的变化②合法性原则，不能违反法律法规。③实效性原则④发展性原则。
7、人力资源规划流程可分为三个阶段：①分析阶段，A：对组织内外部环境进行分析B：分析组织现有人力资源状况②制定阶段：A：预测人力资源需求B：预测人力资源供给C：制定人力资源供求平衡政策D制定人力资源的各项规③评估阶段。
8、人力资源需求预测是指人力资源主管根据组织的战略目标、发展规划和工作任务，在综合考虑了各种因素后，对组织未来人力资源的数量、质量和时间进行估计的活动。
9、影响组织人力资源需求的因素：①组织外部环境因素②组织内部因素③人力资源自身因素。
10、人力资源需求预测分为人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源预测三个部分。
11、人力资源需求的预测方法：①德尔菲法②经验判断法③趋势分析法④比率分析法⑤散点分析法⑥回归预测法⑦计算机预测法。
12、德尔菲法由美国兰德公司于20世纪50年代发明，又叫做专家评估法，是一种定性预测技术。此方法一般采用问卷调查的方式，听取专家们特别是人事专家对组织未来人力资源需求量的分析和评估，通过多次重复，最后达成一致意见。具体有四个步骤：①预测筹划工作②首轮预测工作③反复预测工作④表述预测结果。
13、经验判断法是一种主观预测的方法，即管理人员凭借自己的经验，根据组织过去几年的人力资源需求状况和自己认为将来可能会发生变化的因素，来对组织的人员需求进行估计和预测。
14、趋势分析法就是通过分析组织在过去若干年中的雇佣趋势，以此来预测组织未来的人员需求。步骤：①选择一个对人力资源需求影响比较大的适当的商业变量或经济变量②分析该变量与所需员工之间的关系，二者的比率构成一种劳动生产率指标③计算过去五年的该指标值，求出均值④用平均劳动生产率去除目标年份的商业变量或经济变量。
15、人力资源供给预测，是指对组织未来一段时期中内、外部各类人力资源补充来源情况进行预测的过程。影响人力资源供给的因素分为两大类：地区性因素和全国性因素。
16、组织人力资源供给来自两个方面：组织内部和组织外部。相应的，组织人力资源供给预测也包括两个方面：组织内部人力资源供给预测和组织外部人力资源供给预测。
17、人力资源内部供给预测的常用方法包括：①管理者继任模型②马尔科夫法③档案资料分析。
18、管理者继任模型是一种针对组织中管理人员供给预测的方法，大体做法为①根据组织未来几年中可能出现的各层次、各部门管理岗位的空缺，制定一份组织各层次各部门管理岗位的继任计划②按组织图绘制出管理人员关系图，每个管理岗位确定1-3名继任候选人。③每年对这些人的晋升潜力进行评估④当某管理岗位出现空缺时，有具备晋升条件的继任候选人替补⑤统计最终岗位空缺数。
19、马尔科夫法是通过预测组织内部人员转移来预测内部人员供给的方法，它根据组织以往各类人员之间流动比率的概率来推断未来各类人员数量的分布。该方法的前提是组织内部人员的转移时有规律的，且其转移概率有一定的规则。
20、档案资料分析是指通过对组织内部人员的档案资料进行分析，也可以预测组织内部人力资源的供给情况。
21、组织外部人力资源供给预测是指在未来一段时期内对劳动力市场上的相关人力资源供给状况进行预测的过程。
22、人力资源供求关系有三种：①人力资源供求平衡②人力资源供不应求③人力资源供大于求。
23、人力资源供不应求的解决方法主要是构建科学合理的激励机制和奖励机制，通过加强培训、工作再设计等措施来提高职员的工作满意度，并增加对外界人才的吸引力。①内部调整②内部招聘③外部招聘。
24、人力资源供大于求的调整方法：①重新安置②裁员③降低人工成本，暂时解雇、减少工作时间、工作分担和降低工资。
25、人力资源信息系统（HRIS）不仅仅是一个计算机化的清单，它是一个组织的信息流进行收集、储存、分析和控制的综合性方法。建立人力资源信息系统的步骤：①建立组织的人力资源信息平台，通过计算机和网络技术构建组织的人力资源信息数据库。②建立人力资源信息的收集、整理、分析、评价等各个子系统，确定每个子系统的具体方法。③将收集来的各种信息归入人力资源数据库，并进行分类。④运用人力资源信息系统和数据库进行各项人力资源规划工作，对组织的人力资源状况进行准确判断和预测。⑤对数据库中的相关数据随时进行更新，确保数据的实效性。
26、人力资源信息系统的内容：①分析组织战略、经营目标以及常规经营计划信息②组织外部的人力资源供求信息以及这些信息的影响因素。③组织内部现有的人力资源信息。
27、组织内部人力资源信息内容：①工作信息②员工信息；组织外部人力资源信息的内容①组织所在地区的经济发展状况和所处行业的各种信息②劳动力市场信息③技术信息④政策法规信息。
28、人力资源信息系统的功能：①为组织战略的制定提供人力资源数据②为人事决策提供信息支持③为组织人事管理效果的评估提供反馈信息④为其他有关的人力资源管理活动提供信息支持，如福利与人员配置、劳资关系等。
29、弹性人力资源规划就是基于组织的核心竞争能力，重新评估并规划组织的人力资源，形成一个一般性的人力资源组合，目标就是在保证组织核心竞争优势需要的条件下，满足因外部经营环境变化而导致的临时性人力资源需求。
