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湖南自考绩效管理复习资料第三章:绩效评价指标

来源:湖南自考网www.hnctw.com 发表时间:2013-08-09【湖南自考网:湖南自学考试第一门户】

第三章 绩效评价指标

38.绩效评价指标:是对绩效进行评价的维度,如产品的数量、质量、成本等。绩效评价指标和标准共同构成绩效目标中的主要内容。

39.有效的绩效评价指标应该具备以下几个特征:1,与企业战略相一致;2,可操作性,绩效评价指标是否可以被衡量,有两个评判标准,第一是可以用数量表示,第二是可以用行为描述。3,高效度,绩效评价指标包括的所有内容应该反映所要求绩效的所有方面,避免出现缺失或者污染,所谓缺失,是绩效评价指标没有完全反映工作绩效的所有方面,指标的选择不全面。绩效评价指标的污染,是指绩效评价指标要求考核与工作无关的方面。4,高信度,信度指绩效评价指标的一致性或稳定性程度。5,可接受性,员工是否接受绩效评价指标受两个方面影响,第一个是绩效评价指标的效度,第二个方面是绩效评价指标是否公平。

39.通过工作分析明确工作职责:是设计绩效指标的基础性工作。

40.绩效评价指标强调的是:从哪些方面对工作产出进行评价,而评价标准注重的是在各项指标上分别应该达到什么样的水平。指标解决的是评估什么的问题,而标准解决的是要求被评估者做到什么水平、完成多少以及达到什么程度的问题。

40.绩效评价标准:是对绩效评价指标的进一步明确,绩效评价标准可有不同的程度要求,一般又分为基本标准与卓越标准。基本标准就是合格标准,是对评估对象的基本期望,是通过努力能够达到的水平。卓越标准,是指对评估对象没有做强制要求,但是通过努力,一小部分人能够达到的绩效水平。卓越标准的描述没有限度,没有天花板,是没有止境的。设置卓越标准的主要目的是识别角色榜样,提供努力的方向。是否达到卓越标准的绩效信息,主要用来决定激励性的待遇。

42.结果导向的评价指标:为了评估员工的工作结果,首先需要弄清楚三个问题:第一,员工必须在哪些领域付出努力;第二,在每个领域之内,我们期望员工达到什么目标;第三,工作结果如何评价,以及如何对良好绩效与不良绩效进行区分。

41.设计绩效评价标准需要注意的问题:1,考核标准的设置压力要适中,基本标准要达到的水平,要使所有能够胜任本职工作的人有一定压力,在这种压力下,经过努力或者挖掘潜力能够实现规定的基本标准,而卓越标准,只有非常优秀的员工才能达到,设置基本标准,要避免给员工压力过大;2,绩效标准的稳定性和变化性,绩标准一旦设立,并证明是适当的,就要保持相对稳定,不能随领导的意志而变化,否则会丧失其权威性,当然,随着技术和管理的变化、企业间竞争加剧,会对考核标准进行修改和调整。

42.结果导向的评价指标:为了评估员工的工作结果,首先需要弄清楚三个问题:第一,员工必须在哪些领域付出努力;第二,在每个领域之内,我们期望员工达到什么目标;第三,工作结果如何评价,以及如何对良好绩效与不良绩效进行区分。

43.工作职责与关键工作领域:通过工作分析明确工作职责,是设计绩效指标的基础性工作。工作职责的作用好比标签,把具体工作内容划分为几个模块,并表明任职者对哪些领域的工作结果负责,这些领域,也就是关键工作领域,又称为关键成果领域(KRA Key Result Area).对关键工作领域的识别和更新,一般通过工作分析来完成。识别一个岗位的工作职责,要从全面出发,分析一个岗位怎样为促进企业整体成功做出贡献,而不能只见树木不见森林。设计绩效考核的关键绩效指标,须遵守增值产出的基本原则,所谓增值,就是考核内容能够促进企业整体成功。具体地说,也就是也获取客户、满足客户需求、获取资源和提高生产率相关联。

44.关键工作领域的特征:是描述简洁、数量有限。一个工作岗位的关键工作领域通常不少于三个,不超过七个。关键工作领域的界定出现差错,会导致考核内容的污染或者缺失,降低绩效考核的效度,或者引起员工对工作的抵触情绪,降低绩效考核指标的可接受性。正确分析和撰写工作说明书,明确关键工作领域,就为设置工作目标打好基础。

45.关键绩效指标:一般都是结果导向,它要非常具体(Specific),能够被测量(Measurble),能够获得(Attainable),与工作职责和组织目标相关(Relevant)以及有时间制(Time-bound).总的来说,设置关键绩效指标要符合五个方面的要求,也就是(SMART)目标。

46.评价结果指标,衡量工作产出结果的评价指标有四类:质量、数量、成本和时间。质量是企业竞争的基础。数量是四类评价指标当中使用频繁最方便的绩效评价指标,它提供多少、发生频率、周期长短等计数方面的信息。成本,在知识经济时代,产品和服务成本仍是竞争主要砝码。时间指标提供工作产出速度快慢方面的信息。

47.过程导向的评价指标,强调绩效行为和能力观点,主要是出于几方面的考虑:第一,在很多情况下,工作结果并不完全反映工作能力或者努力程度,而是反映与人无关的其他因素在起作用;第二,尽管部门主管努力做到公平,仍然存在机会不平等的情况;第三,不是所有的工作绩效都能用结果来表示,或者工作绩效难以用结果表示。第四,只问结果不管过程的考核,对改进工作帮助不大,绩效改进需要个人工作过程方面的信息。因此,在评价绩效时,行为和能力指标不能被忽视,研究工作行为和工作能力也就成为必要。

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